Muitos escritórios de advocacia e departamentos jurídicos têm dedicado muita energia e realizado investimentos financeiros consideráveis na criação de um modelo de gestão jurídica estratégica. Como parte deste processo, definem as metas que serão perseguidas para realizarem seu objetivo maior, normalmente representado pela visão, e sua estratégia principal, refletida na missão.
O objetivo deste artigo não é trazer conceitos sobre metodologias e ferramentas que podem ser utilizadas no estabelecimento e desdobramento de metas, tais como o BSC (Balanced Scoredcard), OKR (Objectives and Key Results) e GPD (Gerenciamento pelas Diretrizes), assim, não iremos abordá-las, passando diretamente, e de forma prática, para a exploração de uma premissa que é essencial para o sucesso de todas elas: engajamento.
E como obter esse engajamento? Como fazer com que todos compreendam quais são os objetivos da organização e saibam como podem contribuir para o seu alcance? Como garantir que todos se empenhem para alcançar os objetivos? Como saberemos se estamos na direção certa?
Inicialmente, adotar uma postura que incentive a participação da equipe (ou de alguns de seus representantes) na construção da estratégica, motiva e facilita o engajamento e alinhamento. O formato a ser adotado vai depender do tamanho, estrutura e maturidade de organização, mas sempre é possível criar e implementar um ambiente colaborativo.
A segunda atitude, que pode parecer clichê, é a transparência. Não basta que as pessoas conheçam a identidade organizacional (Visão, Missão e Valores). É essencial que esses conceitos sejam representados por métricas, indicadores e metas, acessíveis a todos, para que se tornem tangíveis, saindo do plano ideológico para o prático.
Exemplificando: um departamento jurídico de uma empresa pode ter como Visão “ser reconhecido como parceiro do negócio”, através da Missão de “prestar atendimento com eficiência, agilidade e qualidade”. Pois bem, quais os indicadores que representariam de forma efetiva a realização desses objetivos? Ressalvadas as especificidades de cada empresa, de pronto poderíamos pensar em alguns, como: prazo médio de atendimento de demandas; participação em contratos fechados; e índice de satisfação dos clientes internos.
O terceiro passo é realizar o desdobramento das metas estratégicas. Cada uma das áreas que compõem a organização e cada profissional que as integra, devem possuir metas bem claras, vinculadas aos objetivos estratégicos. Em alguns casos é fácil visualizar esse desdobramento, em outros é preciso avaliar como estruturar o vínculo. Utilizando do exemplo anterior, definiríamos as seguintes metas para o time: retorno das consultas em um prazo médio de “x” dias (ou horas); participação em fechamento de “x” contratos por mês; índice de satisfação representado por uma nota média ou percentual de avaliação positiva. A criação de metas compartilhadas, também, é uma ferramenta muito útil para criar a cooperação entre equipes e entre prestadores de serviços e seus clientes. É a famosa relação “Ganha-Ganha”. Esse conceito prevê que o alcance das metas por uma área dependerá da performance de uma outra área relacionada.
A quarta iniciativa é a implementação de uma Política de gestão de pessoas baseada na meritocracia. A adoção de uma cultura meritocrática visa garantir que os profissionais tenham seus ganhos (financeiros, de progressão de carreira, dente outros) atrelados aos seus próprios méritos. Assim, cada pessoa saberá onde pode chegar e o que deve fazer para chegar lá. De forma prática, os critérios devem ser formalizados e uma avaliação de desempenho baseada, ao menos parcialmente, nas metas individuais, deve ser implementada.
Por fim, a quinta e última etapa é o acompanhamento e tratamento. Deve haver um ritual de gestão que garanta a efetiva apuração dos indicadores, o planejamento e execução de ações para tratamento dos resultados encontrados, e, consequentemente, o acompanhamento dos resultados decorrentes dessas novas ações. As metas devem ser constantemente revistas e ajustadas às novas realidades, seguindo cada um dos passos anteriormente descritos, assegurando-se que não ocorra uma ruptura no alinhamento e engajamento do time.
Com esse modelo de gestão jurídica estratégica os resultados alcançados serão efetivos e consistentes, o que dará suporte à realização da estratégia organizacional.
Autor: Ricardo Oliveira